每到公司财政年即将结束的关口，让打工族最感到焦虑的，是那张年度绩效自评表。
尽管年初大家都跟老板讨论好这一年的目标，但是到了要提交自评表的那一刻，很多人还是会陷入回忆：3月那个项目我完成得如何？6月遇到的问题是怎么化解的？
如果平日没有填写工作日志的习惯，想要把整整12个月的汗水、委屈与成就精准地填入自评表格，对记忆力与叙事能力而言，是不小的考验。
尤其，自评与表现花红直接相关。评估表格有所遗漏，意味着自己这一年所付出的努力，不会得到充分的肯定。这种临时抱佛脚式的回顾，也会让雇员身心俱疲，更让绩效评估这一管理工具，在很大程度上流于形式。
当然，从管理效率的角度看，一年一度的雇员评估之所以长盛不衰，是因为它确实具备不可替代的行政红利。对于庞大的机构来说，集中在特定月份对全部雇员评估、定级以及发放花红，很大程度上降低行政成本，也比较能够确保评估标准贯彻一致。
然而，这种行政上的便利，代价是反馈机制的严重滞后。当一名雇员因为年初的失误，在年底拿到不理想的评估时，已经来不及为这一年的评级做出改进，只能接受这一年表现花红有欠理想的事实。当然，主管通常会在出现问题时，第一时间找雇员谈话和了解情况，但为个人表现提供最明显反馈的方式，还是那一笔举足轻重的表现花红。
从另一个角度看，如果雇员年初有不错的表现，理应得到奖励时，如果得熬到年底才看到花红入账，未免让人望穿秋水。
随之而来的还有令雇主头疼的“拿钱离职潮”。当全年的花红都集中在特定月份发放时，企业实际上人为地制造一个人才流失的引爆点。员工拿了花红后接二连三辞职，也会给团队的士气，带来不小的震荡。
此外，许多机构在评估时，会根据表现为雇员排名，确定花红加薪的数额，以及决定是否擢升。当然，如果每个人都能接受评估的指标，认为它明确且公平，那排名是合理的做法。
不过，很多时候排名就是一场零和游戏。在表现指标的名额限制下，一些负面的情绪可能开始滋长，引发内部的恶性竞争，最终削弱团队的凝聚力。
当然，许多机构使用的“年初定下目标、年中进行检讨，年底最后评级”的评估模式，仍有可取之处，不能一概否定。但或许可以考虑的，是把评估周期缩短到三个月，让雇员得到更及时的反馈，这也能分散花红发放的窗口，或许能缓解一些雇员的财务焦虑，更能降低“拿了花红走人”现象出现的风险。
人工智能（AI）等科技的出现，也可以作为职场评估改革的一大推动力。
它可以协助人事部门更有效率地整合评估结果，和启动花红发放的程序。雇员平时的工作，如果能借助人工智能工作的支持，更好地记录绩效，就不必为了填写表格，苦苦回忆这段时间的工作情况。
现在许多机构在要求雇员定工作目标时，制定明确且可执行的SMART目标，即Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可达成）、Relevant（相关）以及Time-bound（有时限），比如“优化数据库，在两个月内将网页的加载速度提升两秒，以支持公司提升用户体验的战略”。
量化的评估目标也可以交给人工智能去跟踪，为个人表现提供最客观精准的反馈和奖励。
总的来说，职场评估在迈入人工智能时代之际，应该朝向更及时、更透明且更具建设性的反馈机制发展，同时也要兼顾效率与公平，让这个机构管理的重要一环，为个人的成长及机构的发展，做出更大的贡献。
（作者是《联合早报》资深高级记者）
